缺少这些“硬核本领”,你将成为危机过后,第一批被淘汰的HR
日期:2020-10-26 浏览

因为一场突如其来的疫情,各行各业都在经受着危机的考验,这也包括了我们每一位HR。


尤其是在这段超长的假期中,经常会看见在我们的HR社群里有小伙伴在提问:

在家办工怎么发工资?


如果企业已经提供相关防护和消毒,员工还是以各种理由不复工可以辞退处理吗?


公司已经让我以疫情为由开始裁员,怎么办?


这次疫情对人力资源服务行业有什么影响?

……

这些问题也表现出了我们HR在这种特殊时刻,缺乏相应的危机应对能力。很多平时工作中不易暴露的问题被显露无遗,而淘汰也因此产生。


只有深入思考、提前准备,才能在不确定时代,加强自身能力,提高我们的竞争力。


今天,小编就给大家分享一下,面对疫情,我们HR要如何思考求新求变,提高能力应对危机与变革.


随着疫情得到有效的控制, 社会将逐步进入到“后疫情期”,很多企业正在积极准备复工,这是企业HR复盘企业人力资源管理体系、查缺补漏,开展有针对性工作的重要阶段。


所以,一个有优秀的HR,就需要掌握以下这些必不可少的“硬核本领”。


1

绩效管理方面


在年度绩效目标制定方面,多从HR角度提出建议;对KPI进行“脱水”、聚焦核心业务,营造“在岗奉献、抗击疫情”的积极气氛,推动指标逐级分解落实。


另外,绩效管理要强调轻考核,重过程。


很多同事们已经开始远程办公了,远程办公是非常强调内驱力的,但是同时更是对管理的考验。


在远程办公的环境下我们的员工怎么在枯燥的环境中做好日管理,做好会议、计划、沟通和远程辅导,这些工作一个都不能少。


办公时间也加长了,也没有准点下班时间了,也都是对员工和干部的身心考验,这些都需要做好时间的管理。


所以这时候绩效管理就真正找到真谛了,绩效管理是目标管理,但是更是辅导管理,我们不是要把员工考倒,恰恰是在这个过程中要通过这次危机,提升企业中高级管理者和员工的能力,尤其是领导对下属“传帮带”,赋能的能力。


2

薪酬管理方面


充分学习和运用国家劳动法规针对疫情期发布的管理办法,准确计算员工工资,同时要逐月做好薪酬分析报告。


大多数HR小伙伴,之所以觉得这段时间的薪酬难以计算,除了各种延迟假期之外,主要因素就是疫情的影响。这种时候一定要细心研读当地相关政策,然后制定出相应的特殊时期薪酬制度。


进行薪资调整的时候,要注意规避违法降薪的风险。有很多企业因疫情受损严重,企业为降低支出便直接下发通知降低员工工资甚至不发放工资,此操作对企业来讲会面临更大的风险或损失。


劳动合同法虽然赋予企业单方降薪权利,但限于因劳动者不能胜任工作而调整其工作岗位的情况,其他情形均需与劳动者协商一致。


如企业在未与劳动者协商一致,亦不属于因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的情形,无故降薪,劳动者可以企业未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

注:


即使以劳动者不能胜任工作为由调岗降薪,企业仍需提供相关的证据材料,如考核标准,否则企业仍面临未足额支付员工工资的风险。

3

人力资源规划方面


结合企业复工和市场回暖,准确预测人力需求,逐月编制细化的人力资源规划方案,并运用人力资源规划方案指导招聘配置、员工培训发展和员工关系等各项工作的有序开展。
具体下来有:

① 进行人才盘点,协助决策层调整公司发展战略。


经此一“疫”,人力资源供应有可能发生重大变化——原打算辞职的不辞了,没打算辞职的反而不来了;原打算备孕的不备了,没备孕的怀孕了;没打算跳槽的被人挖走了,发过录用通知的,反倒被原单位留下了……

这时候,作为HR,就需要及时盘点公司内部在岗人数、拟离职人数、空岗数量、拟增加岗位与人才需求数量、拟裁减岗位数、可调岗人员数量、拟裁减人数等。


此外,还要盘点人才库中的已录用并确定可到岗人数、已录用但确定无法到岗人数、已录用拟裁减人数、拟录用备用人才数据、已通知待面试人数、各个岗位的应聘简历数量等。


尽可能准确地了解、预测人力资源供给情况,从而为公司的战略规划、战略决策、战略调整,提供翔实可靠的人力资源依据和支持,并协助公司决策层做出决策。


② 调整人力资源政策、具体工作等。


针对盘点后的人力资源状况和调整后的公司发展战略,要适当考虑公司的人力资源政策。


比如疫情过后,我们很可能面临这些问题:

人力资源供应是基本平衡,还是供不应求,或者是供过于求?


如果公司业务板块进行调整,哪些部门会进行压缩甚至裁撤,哪些部门会是核心部门?


哪些岗位会是核心岗位?


哪些员工会是骨干员工?


员工薪酬是维持现状,还是略做调整?


如果调整的话,是全部调整,还是局部调整?

……

③ 继续做好疫情的相关防控工作。


疫情期间,对疫情的联防联控是全国上下所采取的一致行动,疫情即将结束之时,或者疫情结束之后,人力资源部应当配合或者协调各部门,继续贯彻实施防控措施,无疑需要一以贯之。


所以,人力资源部就要配合或者协调其他部门,及时、定时消毒并做好防控工作,继续指导、监督各部门员工做好自我防护。


在办公室、餐厅、会议室等各种场所和门把手、电脑键盘、电话听筒垃圾桶等各个细微处做好防护,注意避免直接接触,以避免疫情回潮或出现其他疾病。


④ 尽快实施企业招聘计划,补充岗位空缺,进一步加强人才梯队建设。


后疫情时期,企业各个岗位空缺现象基本显现,人员补充与选拔工作成为当务之急,疫情过后的回城潮,也就为大规模招聘提供了充足的人员来源。


这时候,我们HR就应该抓住“金三银四”的大好机会,抓紧补充、储备人才,为今年压力山大的生产、经营做准备了。


人才梯队建设,是部分企业重视的,却也是另一部分企业所忽视的。要想企业能够长期稳定可持续性发展,就必须搭建人才梯队,把选拔、培养后续人才,作为一项长期的工作来做,以避免企业出现人才断崖,青黄不接。


⑤ 特殊时期也不能忘记培训。


无论是外部招聘还是内部调整、选拔、晋职晋级、轮岗,都应做好相应的岗前培训。


除了针对新员工的入职培训,还有针对老员工,做在职培训,并把内部培训与外部培训、继续教育紧密结合起来,不断提高员工的专业水平和工作能力。


要继续贯彻落实公司绩效考核制度,执行各种奖惩制度,有效促进公司与员工关系的良性发展。


同时,HR还要详细了解国家及地方各级政府出台的有关疫情后期的各种政策措施,比如公司可以享受的房租减免、纳税优惠、社保缓交等举措。


尽可能配合、协助、指导公司及相关部门,提交相关的各种资料、报表,落实公司应该享受的各种政策优惠,切实减轻企业负担。